Wirtschafts- und Sozialstatistisches Taschenbuch 2010
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 Pfad:  Home | Gesetzliche Bestimmungen | Arbeitsrecht | 04.12 Arbeitsrecht Teil 04.12.2010 Auflösung

DIE AUFLÖSUNG DES ARBEITSVERTRAGES

 

Folgende Arten der Auflösung eines Arbeitsvertrages werden

unterschieden:

•  Auflösung während der Probezeit,

•  Zeitablauf (Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses),

•  Auflösung in beiderseitigem Einvernehmen,

•  Kündigung,

•  Entlassung,

•  Austritt,

•  Tod des Arbeitnehmers.

 

1. Auflösung während der Probezeit

Das Probearbeitsverhältnis ist dadurch gekennzeichnet, dass es sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer jederzeit, ohne Einhaltung von Fristen und Terminen sowie ohne Angabe von Gründen, gelöst werden kann. Die Probezeit kann längstens für einen Monat vereinbart werden (Ausnahme: Lehrlinge haben eine dreimonatige Probezeit). Vor allem in Arbeiter-Kollektivverträgen wird eine Probezeit bereits vielfach vorgegeben (z. B. 2 Wochen). Die meisten Angestellten-Kollektivverträge sehen eine Probezeit nicht zwingend vor. Wurde ein längerer als der gesetzlich oder kollektivvertraglich vorgesehene Zeitraum als Probezeit festgelegt und die jederzeitige Lösbarkeit ausdrücklich vereinbart, so ist trotzdem nur der gesetzlich oder kollektivvertraglich vorgesehene Zeitraum als Probezeit zu qualifizieren. Die über den gesetzlich oder kollektivvertraglich vorgesehenen Zeitraum hinausgehende Zeit ist nach herrschender Rechtsprechung in der Regel als befristetes Arbeitsverhältnis anzusehen. Die Lösung in der Probezeit ist eine eigene Auflösungsart und keine Kündigung. Während der Probezeit gibt es daher keinen Kündigungs- und Entlassungsschutz. Wurde jedoch das Arbeitsverhältnis während der Probezeit wegen eines vom Gesetz verbotenen Grundes (sog. Diskriminierungsgründe) gelöst, kann der Arbeitnehmer die Lösung anfechten (Frist: 2 Wochen) oder Schadenersatz vom Arbeitgeber fordern (Frist: 6 Monate). Unzulässig (diskriminierend) sind Beendigungen wegen

•  der ethnischen Zugehörigkeit,

•  der Religion oder Weltanschauung,

•  des Alters,

•  der sexuellen Orientierung,

•  eiener Behinderung,

•  des Geschlechtes.

 

2. Zeitablauf

Durch bloßes Ablaufen der vereinbarten Zeit endet ein auf bestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis (befristetes Arbeitsverhältnis). Als solches ist jenes Arbeitsverhältnis zu bezeichnen, dessen Dauer von vornherein vertraglich oder gesetzlich (z. B. Lehrverhältnis) festgelegt wird oder das mit dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses (z. B. Saisonende) begrenzt wird. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann außer durch Zeitablauf auch noch im beiderseitigen Einvernehmen oder durch vorzeitige einseitige Auflösung (Austritt, Entlassung) aufgelöst werden. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann während der Befristung nur gekündigt werden, wenn die Kündigungsmöglichkeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis wegen eines im Gesetz vorgesehenen verbotenen Grundes (sog. Diskriminierungsgründe) nicht in ein unbefristetes umgewandelt, kann der Arbeitnehmer die Beendigung anfechten oder Schadenersatz vom Arbeitgeber fordern. Genauere Informationen finden sich im Kapitel 'Diskriminierende Beendigung von Arbeitsverhältnissen'.

2.1. Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis

Wird im Falle eines befristeten Arbeitsverhältnisses über den vereinbarten Ablauf der Vertragszeit hinaus ohne neue Fristsetzung weitergearbeitet, so geht dieses Arbeitsverhältnis (durch schlüssige Handlung) in ein unbefristetes, d. h. in ein auf unbestimmte Zeit laufendes Arbeitsverhältnis über.

2.2. Kettenarbeitsverträge

Werden mehrere befristete Arbeitsverträge aneinander gereiht, so spricht man von einem Kettenarbeitsvertrag. Durch die Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverträgen werden vor allem die Kündigungsschutzvorschriften umgangen. Daher sind solche wiederholten Befristungen nur zulässig, wenn sie durch sachliche Gründe gerechtfertigt sind. Die Beurteilung, ob ein unzulässiger Kettenarbeitsvertrag vorliegt, erfolgt im Einzelfall.

 

3. Auflösung in beiderseitigem Einvernehmen

Genauso, wie es den Vertragspartnern freisteht, einen Vertrag zu begründen, steht es ihnen auch frei, diesen wieder aufzulösen. Grunderfordernis für eine einvernehmliche Auflösung ist das

Einverständnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Eine einvernehmliche Auflösung kennt keine Kündigungszeit, vielmehr wird der Zeitpunkt, mit dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, vertraglich festgelegt.
ACHTUNG: Ausbildungskostenrückersatzvereinbarungen und Konkurrenzklauseln sind auch im Fall einer einvernehmlichen Lösung wirksam! ArbeitnehmerInnen sollten daher unbedingt darauf achten, dass der Arbeitgeber im Fall der einvernehmlichen Lösung schriftlich auf seine Rechte aus derartigen Vereinbarungen verzichtet! 

Schutzvorschriften im Zusammenhang mit der Auflösung im beiderseitigen Einvernehmen gibt es für Schwangere, Präsenz- und Zivildiener sowie Lehrlinge. Für diese Personengruppen ist eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit nur dann möglich, wenn sie

•  bei Frauen im kündigungsgeschützten Zeitraum nach dem

    Mutterschutzgesetz schriftlich vereinbart wird und bei Minder-

    jährigen (bis zum 18. Lebensjahr) darüber hinaus auch eine

    schriftliche Bescheinigung über eine durch die Arbeiterkammer

    oder das Arbeits- und Sozialgericht erfolgte Rechtsbelehrung

    vorliegt;

•  bei Präsenz- oder Zivildienern sowie bei Frauen im Ausbildungs-

    dienst im kündigungsgeschützten Zeitraum nach dem Arbeits-

    platzsicherungsgesetz schriftlich vereinbart wird und eine schrift-

    liche Bescheinigung über eine durch die Arbeiterkammer oder 

    das Arbeits- und Sozialgericht erfolgte Rechtsbelehrung vorliegt;

•  bei Lehrlingen nach dem Berufsausbildungsgesetz schriftlich
    vereinbart wird, eine schriftliche Bescheiniung über eine durch
    die Arbeiterkammer oder das Arbeits- und  Sozialgericht
    erfolgte Rechtsbelehrung und bei Minderjährigen darüber hinaus
    auch die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters vorliegt.

 

4. Kündigung

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung mit dem Inhalt, ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Einseitig heißt, dass die Kündigung vom/von der ArbeitnehmerIn oder vom/von der ArbeitgeberIn ohne Einverständnis des anderen Vertragspartners ausgesprochen werden kann. Empfangsbedürftig heißt, dass die Mitteilung der Kündigung dem anderen Vertragsteil zugehen muss. So ist es nicht möglich, zu kündigen, ohne dass der Betreffende davon informiert wird. Eine Zustimmung zu einer Kündigung ist nicht notwendig, die Verweigerung der Annahme

ändert nichts an ihrer Wirksamkeit. Eine rückwirkende Kündigung ist ebenfalls nicht möglich. Willenserklärung heißt, dass erkennbar sein muss, dass der/die Kündigende auch tatsächlich eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses beabsichtigt. Wie er/sie das macht, ist im Allgemeinen an keine Form gebunden, somit kann dies schriftlich, mündlich oder auch durch schlüssige Handlung (z. B. übergeben der ausgefüllten Arbeitspapiere) erfolgen. Der Kollektivvertrag kann z. B. die Regelung beinhalten, dass die Kündigung bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit nur schriftlich erfolgen kann. Eine entgegen einer solchen Vorschrift ausgesprochene Kündigung wäre in diesem Falle nicht wirksam. Die Kündigung soll ein Arbeitsverhältnis zu einem gewissen Zeitpunkt beenden. Bei der Festlegung des Endigungszeitpunktes muss die gesetzliche, kollektivvertragliche oder vertragliche Kündigungsfrist berücksichtigt werden. Falls bei Ausspruch der Kündigung kein Endigungszeitpunkt genannt wird, gilt die Kündigung als zum nächstzulässigen Termin erklärt. Kündigungstermin ist der Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis endgültig aufgelöst sein soll. Kündigungsfrist ist die Zeitspanne zwischen Zugang der Kündigungserklärung und Kündigungstermin des Arbeitsverhältnisses. Wird eine zu kurze Kündigungsfrist eingehalten oder ein unrichtiger Kündigungstermin festgelegt, gilt dieser (unrichtige) Zeitpunkt zwar als Beendigungstermin, jedoch mit der Folge, dass die Rechtsfolgen einer ungerechtfertigten vorzeitigen Auflösung eintreten (Kündigungs­ent­schädigung, Schaden­ersatz, Verlust der Abfertigung nach altem Abfertigungsrecht etc.).

4.1. Kündigung der Angestellten

Bei Angestellten, deren Arbeitszeit bezogen auf den Monat mindestens ein Fünftel der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit beträgt (z. B. bei 40-Stunden-Woche mindestens 8 Stunden), gelten folgende Kündigungsfristen und -termine:

Für den/die Angestellte/n beträgt die Kündigungsfrist ohne Rücksicht auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses einen Monat und kann zu jedem Monatsletzten ausgesprochen werden. Die einmonatige Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung bis zu einem halben Jahr ausgedehnt werden, wobei jedoch die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist nicht kürzer sein darf als jene des Arbeitnehmers. Die Vereinbarung einer Kündigung zum Quartalsende ist für den Angestellten nicht möglich. Bei einer einmonatigen Kündigungsfrist muss die Kündigung somit spätestens am letzten Tag des

vorangegangenen Monats dem Arbeitgeber zugehen.  

Für den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist:

•  im 1. und 2. Arbeitsjahr        6 Wochen

•  im 3. bis 5. Arbeitsjahr         2 Monate

•  im 6. bis 15. Arbeitsjahr       3 Monate

•  im 16. bis 25. Arbeitsjahr     4 Monate

•  ab dem 26. Arbeitsjahr         5 Monate

Wenn nichts anderes vereinbart ist und im Kollektivvertrag keine entsprechende Regelung vorgesehen ist, kann der/die Angestellte nur zum Ende eines Kalendervierteljahres (also Ende März, Juni, September, Dezember) gekündigt werden (§ 20 Abs. 2 AngG). Durch Vereinbarung oder kollektivvertragliche Regelung kann aber auch festgelegt werden, dass das Arbeitsverhältnis zu jedem 15. oder Monatsletzten enden kann (§ 20 Abs. 3 AngG). Beträgt das Arbeitszeitausmaß eines/einer Angestellten weniger als ein Fünftel der wöchentlichen Normalarbeitszeit, beträgt die Kündigungsfrist 14 Tage, sofern nichts Abweichendes vereinbart ist.

4.2. Kündigung der ArbeiterInnen

Für einen/eine ArbeiterIn richten sich Kündigungsfrist und Kündigungstermin nach dem jeweiligen Kollektivvertrag. Ist für den/ die ArbeiterIn kein Kollektivvertrag anzuwenden, so werden die Kündigungsbedingungen auch durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag geregelt. Sind auch solche Vereinbarungen nicht abgeschlossen worden, ist die Kündigung in einem Gewerbebetrieb nach der Gewerbeordnung unter Einhaltung einer 14-tägigen Kündigungsfrist, sonst nach dem ABGB ebenfalls unter Einhaltung einer 14-tägigen Kündigungsfrist möglich.

4.3. Mitwirkungsrecht des Betriebsrates bei einer

        Kündigung (Verständigungspflicht)

Der Betriebsinhaber hat vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers den Betriebsrat zu verständigen, der innerhalb von 5 Arbeitstagen hierzu Stellung nehmen kann. Wird der Betriebsrat nicht verständigt oder wird die 5-Tages-Frist nicht eingehalten – es sei denn, der Betriebsrat hat die Stellungnahme bereits abgegeben –, ist die Kündigung rechtsunwirksam. Die 5-Tages-Frist ist so zu berechnen, dass die Tage des Ereignisses (Tag der Verständigung und Tag des Ausspruchs der Kündigung) nicht mitgezählt werden. So ist der Betriebsrat bei einer 5-Tage-Woche am Donnerstag der Vorwoche zu verständigen, wenn am Freitag der folgenden Woche die Kündigung rechtswirksam ausgesprochen werden soll. Der Betriebsrat kann der Kündigung entweder zustimmen (mit

Zweidrittelmehrheit), ausdrücklichen Widerspruch erheben oder keine Stellungnahme abgeben. Die Art der Stellungnahme des Betriebsrates hat Einfluss auf eine allfällige Kündigungsanfechtung. Dies sollte der Betriebsrat bei seiner Entscheidung berücksichtigen.

4.4. Anfechtung von Kündigungen bzw. Entlassungen

Es gibt zwei Arten einer Kündigungsanfechtung:

•  Motivkündigung: Hier liegen verpönte, v. a. im Arbeits-

    verfassungsgesetz aufgezählte Gründe vor.

•  Sozial ungerechtfertigte Kündigung: Hier müssen

    durch die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeit-

    nehmers beeinträchtigt werden. Dabei sind die soziale

    Lage des/der Arbeitnehmers/-nehmerin und betriebliche

    Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des/der

    Arbeitnehmers/-nehmerin entgegenstehen, vom Gericht

    abzuwägen.

Eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer bereits mindestens 6 Monate beschäftigt ist. Beide Anfechtungsarten sind nur in betriebsratspflichtigen Betrieben (d. h. mindestens 5 Arbeitnehmer) möglich. Und zwar unabhängig davon, ob ein Betriebsrat tatsächlich errichtet ist oder nicht. Wenn der Betriebsrat einer Kündigung ausdrücklich zustimmt, hat der/die ArbeitnehmerIn keine Möglichkeit mehr, die Kündigung aus sozialen Gründen anzufechten (Sperrrecht des Betriebsrates). Der Betriebsrat kann auf Verlangen des/der gekündigten Arbeitnehmers/-nehmerin binnen einer Woche nach Verständigung vom Ausspruch der Kündigung diese bei Gericht anfechten, wenn er dieser ausdrücklich widersprochen hat. Kommt der Betriebsrat dem Verlangen des/der Arbeitnehmers/-nehmerin nicht nach, kann der/die ArbeitnehmerIn selbst innerhalb einer weiteren Woche die Anfechtung vornehmen. Hat der Betriebsrat keine Stellungnahme zum Ausspruch der Kündigung abgegeben, kann diese innerhalb einer Woche nach Zugang vom/von der ArbeitnehmerIn selbst bei Gericht angefochten werden. In Betrieben, die betriebsratspflichtig sind (mindestens 5 ArbeitnehmerInnen), in denen aber kein Betriebsrat errichtet ist, kann der/die betroffene ArbeitnehmerIn selbst binnen einer Woche nach Zugang der Kündigung diese bei Gericht anfechten. Eine Kündigungsanfechtung ist auf die Weiterbeschäftigung gerichtet. Auch eine Anfechtung von Entlassungen ist unter bestimmten, in den §§ 106 und 107 Arbeitsverfassungsgesetz geregelten Voraussetzungen möglich. Wie die Anfechtung von Kündigungen ist sie auf Weiterbeschäftigung gerichtet.

4.5. Diskriminierende Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Wurde ein Arbeitsverhältnis aus einem der folgenden Gründe durch Arbeitgeberkündigung, Entlassung oder Lösung in der Probezeit beendet bzw. wurde ein befristetes Arbeitsverhältnis aus einem dieser Gründe nicht in ein unbefristetes umgewandelt, kann der Arbeitnehmer die Beendigung anfechten oder Schadenersatz vom Arbeitgeber fordern.

Das Gesetz sieht folgende Diskriminierungsgründe vor:

•  die ethnische Zugehörigkeit,

•  die Religion oder Weltanschauung,

•  das Alter,

•  die sexuelle Orientierung,

•  eine Behinderung,

•  das Geschlecht.

Der Diskriminierungsgrund muss nicht unbedingt in der Person des Arbeitnehmers gelegen sein. Anfechtbar wäre z. B. auch eine Kündigung, die wegen der Pflege eines behinderten Angehörigen erfolgte oder weil ein Arbeitnehmer in einem Diskriminierungsverfahren eines anderen Arbeitnehmers als Zeuge aussagt. Erfolgte die Beendigung in diskriminierender Weise, hat der Arbeitnehmer die Wahl zwischen der Anfechtung der Beendigungserklärung (was im Falle des Prozessgewinns die ununterbrochene Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bedeutet) oder Schadenersatzforderungen.

ACHTUNG: Rasches Handeln ist erforderlich - denn die Anfechtung der Beendigungserklärung ist nur binnen 14 Tagen ab Ausspruch der diskriminierenden Beendigungserklärung bzw. Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses möglich! Für die Geltendmachung von Schadenersatzforderungen ist eine 6-monatige Frist vorgesehen. Wenden Sie sich mit Fragen zur diskriminierenden Beendigung an Ihre Gewerkschaft oder Arbeiterkammer!

4.6. Freizeit während der Kündigungsfrist für Angestellte

        (§ 22 AngG) und ArbeiterInnen (§ 1160 ABGB)

Bei Arbeitgeberkündigung ist dem/der ArbeitnehmerIn auf sein Verlangen während der Kündigungsfrist mindestens ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben. Dieser Anspruch auf Freizeit besteht nicht, wenn der/die ArbeitnehmerIn einen Anspruch auf eine Pension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung hat, sofern eine Bescheinigung über die vorläufige Krankenversicherung vom Pensionsversicherungsträger ausgestellt wurde. Diese Freizeit muss nicht zweckgebunden 'zum Aufsuchen eines neuen Dienstpostens' verwendet werden!

 

5. Vorzeitige Auflösung

Eine vorzeitige Auflösung ist nur aus wichtigen Gründen, bei deren Zutreffen aber sowohl bei befristeten als auch bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen, jederzeit möglich. Erfolgt die vorzeitige Auflösung seitens des Arbeitgebers, handelt es sich um eine Entlassung, löst der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vorzeitig auf, handelt es sich um einen Austritt. Die Entlassung und der Austritt sind ebenso wie die Kündigung einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärungen, deren Rechtsfolgen eintreten, sobald sie dem Vertragspartner zur Kenntnis gebracht werden.

5.1. Entlassung

Die Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit sofortiger Wirkung. Somit bringt auch eine ungerechtfertigte Entlassung das Arbeitsverhältnis zur Auflösung. ArbeitnehmerInnen werden jedoch im Falle der unberechtigten Entlassung rechtlich so gestellt, als wären sie unter Einhaltung von Kündigungstermin und Kündigungsfrist gekündigt worden. Die Entlassung ist nach Bekanntwerden des Grundes - abgesehen von einer kurzen Überlegungsfrist - unverzüglich auszusprechen, da sonst das Recht auf Entlassung verwirkt wird.

Wann kann ein Angestellter/eine Angestellte entlassen werden?

Nach § 27 AngG kann der/die Angestellte insbesondere entlassen werden,

•  wenn er/sie im Dienst untreu ist, sich in seiner/ihrer Tätigkeit

    ohne Wissen oder Willen des Arbeitgebers von dritten Personen

    unberechtigte Vorteile zuwenden lässt, insbesondere entgegen

    den Bestimmungen des § 13 AngG eine Provision oder eine

    sonstige Belohnung annimmt, oder wenn er/sie sich einer

    Handlung schuldig macht, die ihn/sie des Vertrauens des Arbeit-

    gebers unwürdig erscheinen lässt,

•  wenn er/sie unfähig ist, die versprochene oder die den Umstän-

    den nach angemessene Arbeit zu leisten,

•  wenn er/sie unter die in § 1 AngG bezeichneten Angestellten

    fällt und ohne Einwilligung des Arbeitgebers ein selbständiges

    kaufmännisches Unternehmen betreibt oder im Geschäftszweige

    des Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung Handelsge-

    schäfte macht oder wenn er/sie den in § 7 Abs. 4 AngG bezeich-

    neten Verboten zuwiderhandelt,

•  wenn er/sie ohne einen rechtmäßigen Hinderungsgrund

    während einer den Umständen nach erheblichen Zeit die

    Arbeitsleistung unterlässt oder sich beharrlich weigert, seine

    /ihre Arbeit zu leisten oder sich den durch den Gegenstand der

    Arbeitsleistung gerechtfertigten Anordnungen des Arbeitgebers

    zu fügen, oder wenn er/sie andere Bedienstete zum Ungehorsam

    gegen den Arbeitgeber zu verleiten sucht,

•  wenn er/sie durch eine längere Freiheitsstrafe oder durch

    Abwesenheit während einer den Umständen nach erheblichen

    Zeit, ausgenommen wegen Krankheit oder Unglücksfall, an der

    Verrichtung der Arbeit gehindert ist,

•  wenn er/sie sich Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder
    erhebliche Ehrverletzungen gegen den Arbeitgeber, dessen
    Stellvertreter, deren Angehörige oder gegen Mitbedienstete
    zuschulden kommen lässt.

Wann kann ein/eine ArbeiterIn entlassen werden?

Nach § 82 GewO kann der/die ArbeiterIn entlassen werden,

•  wenn er/sie bei Abschluss des Arbeitsvertrages den Gewerbe-

    inhaber durch Vorzeigen falscher oder verfälschter Ausweis-

    karten oder Zeugnisse hintergangen oder ihn über das Bestehen

    eines anderen, den/die ArbeiterIn gleichzeitig verpflichtenden

    Arbeitsverhältnisses in einen Irrtum versetzt hat,

•  wenn er/sie zu der mit ihm/ihr vereinbarten Arbeit unfähig

    befunden wird,

•  wenn er/sie der Trunksucht verfällt und wiederholt fruchtlos

    verwarnt wurde,

•  wenn er/sie sich eines Diebstahls, einer Veruntreuung oder einer

    sonstigen strafbaren Handlung schuldig macht, welche ihn/sie

    des Vertrauens des Gewerbeinhabers unwürdig erscheinen

    lässt,

•  wenn er/sie ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis verrät oder

    ohne Einwilligung des Gewerbeinhabers ein der Verwendung

    beim Gewerbe abträgliches Nebengeschäft betreibt,

•  wenn er/sie die Arbeit unbefugt verlassen hat oder beharrlich

    seine/ihre Pflichten vernachlässigt oder die übrigen Arbeiter

    oder die Hausgenossen zum Ungehorsam, zur Auflehnung

    gegen den Gewerbeinhaber, zu unordentlichem Lebenswandel

    oder zu unsittlichen oder gesetzwidrigen Handlungen zu

    verleiten sucht,

•  wenn er/sie sich einer groben Ehrenbeleidigung, Körperver-

    letzung oder gefährlicher Drohungen gegen den Gewerbe-

    inhaber oder dessen Hausgenossen oder gegen die übrigen Hilfs-

    arbeiter schuldig macht,

•  oder ungeachtet vorausgegangener Verwarnung mit Feuer und

    Licht unvorsichtig umgeht,

•  wenn er/sie mit einer abschreckenden Krankheit behaftet ist

    oder durch eigenes Verschulden arbeitsunfähig wird,

•  wenn er/sie durch länger als 14 Tage in Haft gehalten wird.

Beharrlichkeit liegt dann vor, wenn der/die ArbeitnehmerIn zumindest einmal fruchtlos verwarnt wurde oder wenn sonst aus seinem/ihrem Verhalten erkennbar ist, dass er/sie auf seiner/ihrer Widersetzlichkeit verharrt. Wiederholte fruchtlose Verwarnung setzt voraus, dass der/die ArbeitnehmerIn zumindest zweimal erfolglos verwarnt wurde.

5.2. Austritt

Auch der Austritt beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, sobald er dem Arbeitgeber gegenüber zu erkennen gegeben wird. Die meisten Austrittsgründe sind in groben Verletzungen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zu erblicken. Im Falle eines berechtigten Austritts behält der/die ArbeitnehmerIn alle Ansprüche, die er/sie im Falle einer ordnungsgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber (Kündigung) erhalten hätte.

Wann ist der/die Angestellte zum Austritt berechtigt?

Nach § 26 AngG ist der/die Angestellte insbesondere zum Austritt berechtigt,

•  wenn er/sie zur Fortsetzung seiner Arbeitsleistung unfähig wird

    oder diese ohne Schaden für seine/ihre Gesundheit oder Sittlich-

    keit nicht fortsetzen kann,

•  wenn der Arbeitgeber das dem/der Angestellten zukommende

    Entgelt ungebührlich schmälert oder vorenthält, ihn/sie bei

    Naturalbezügen durch Gewährung ungesunder oder unzu-

    reichender Kost oder ungesunder Wohnung benachteiligt oder

    andere wesentliche Vertragsbestimmungen verletzt,

•  wenn der Arbeitgeber den ihm zum Schutze des Lebens, der

    Gesundheit oder der Sittlichkeit des/der Angestellten gesetzlich

    obliegenden Verpflichtungen nachzukommen verweigert,

•  wenn der Arbeitgeber sich Tätlichkeiten, Verletzungen der

    Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den/die

    Angestellte/n oder dessen Angehörige zuschulden kommen

    lässt oder es verweigert, den/die Angestellte/n gegen solche

    Handlungen eines Mitbediensteten oder eines Angehörigen des

    Arbeitgebers zu schützen.

Wann ist der/die ArbeiterIn zum Austritt berechtigt?

Nach § 82 a GewO ist der/die ArbeiterIn zum Austritt berechtigt,

•  wenn er/sie ohne erweislichen Schaden für seine/ihre

    Gesundheit die Arbeit nicht fortsetzen kann,

•  wenn der Gewerbeinhaber sich einer tätlichen Misshandlung

    oder einer groben Ehrenbeleidigung gegen ihn/sie oder seine

    /ihre Angehörigen schuldig macht,

•  wenn der Gewerbeinhaber oder dessen Angehörige den/die

    ArbeiterIn oder seine/ihre Angehörigen zu unsittlichen oder

    gesetzeswidrigen Handlungen zu verleiten suchen,

•  wenn der Gewerbeinhaber ihm/ihr die bedungenen Bezüge

    ungebührlich vorenthält oder andere wesentliche Vertrags-

    bestimmungen verletzt,

•  wenn der Gewerbeinhaber außerstande ist, dem/der ArbeiterIn

    Verdienst zu geben.

ACHTUNG: Ersatzansprüche wegen vorzeitigem Austritts, unberechtigter Entlassung, Rücktritts vom Vertrag und Nichteinhaltung der ordnungsgemäßen Kündigungszeit müssen bei sonstigem Verfall binnen 6 Monaten gerichtlich geltend gemacht werden.

 

6. Tod des Arbeitnehmers

Da der/die ArbeitnehmerIn grundsätzlich verpflichtet ist, die Arbeit in eigener Person zu leisten, führt der Tod des Arbeitnehmers immer zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

 

 

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