____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:______NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__None____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__1____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Die Auflösung des Arbeitsvertrages

Folgende Arten der Auflösung eines ArbeitsvertragesArbeitsvertrag:Auflösung des werden

unterschieden:

1      ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:______NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__3____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Auflösung während der Probezeit

Das ProbearbeitsverhältnisProbearbeitsverhältnis ist dadurch gekennzeichnet, dass es sowohl vom/von der ArbeitgeberIn als auch vom/von der ArbeitnehmerIn jederzeit, ohne Einhaltung von Fristen und Terminen sowie ohne Angabe von Gründen, gelöst werden kann. Die Probezeit kann längstens für einen Monat vereinbart werden (Ausnahme: Lehrlinge haben eine dreimonatige Probezeit). Vor allem in Arbeiter-Kollektivverträgen wird eine Probezeit bereits vielfach vorgegeben (zB 2 Wochen). Die meisten Angestellten-Kollektivverträge sehen eine Probezeit von sich aus nicht zwingend vor. Wurde ein längerer als der gesetzlich oder kollektivvertraglich vorgesehene Zeitraum als Probezeit festgelegt und die jederzeitige Lösbarkeit ausdrücklich vereinbart, so ist trotzdem nur der gesetzlich oder kollektivvertraglich vorgesehene Zeitraum als Probezeit zu qualifizieren. Die über den gesetzlich oder kollektivvertraglich vorgesehenen Zeitraum hinausgehende Zeit ist nach herrschender Rechtsprechung in der Regel als befristetes Arbeitsverhältnis anzusehen. Die Lösung in der Probezeit ist eine eigene Auflösungsart und keine Kündigung. Während der Probezeit gibt es daher keinen Kündigungs- und Entlassungsschutz. Wurde jedoch das Arbeitsverhältnis während der Probezeit wegen eines vom Gesetz verbotenen Grundes (sog Diskriminierungsgründe) gelöst, kann der Arbeitnehmer die Lösung anfechten (Frist: 2 Wochen) oder Schadenersatz vom Arbeitgeber fordern (Frist: 6 Monate). Unzulässig (diskriminierend) sind Beendigungen wegen

2      ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:______NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__3____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____ZeitablaufZeit:ablauf

Durch bloßes Ablaufen der vereinbarten Zeit endet ein auf bestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis (befristetes Arbeitsverhältnis). Als solches ist jenes Arbeitsverhältnis zu bezeichnen, dessen Dauer von vornherein vertraglich oder gesetzlich (zB Lehrverhältnis) festgelegt wird oder das mit dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses (zB Saisonende) begrenzt wird. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann außer durch Zeitablauf auch noch im beiderseitigen Einvernehmen oder durch vorzeitige einseitige Auflösung (Austritt, Entlassung) aufgelöst werden. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann während der Befristung nur gekündigt werden, wenn die Kündigungsmöglichkeit zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn vereinbart wurde. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis wegen eines im Gesetz vorgesehenen verbotenen Grundes (sog Diskriminierungsgründe) nicht in ein unbefristetes umgewandelt, kann der/die ArbeitnehmerIn die Beendigung anfechten oder Schadenersatz vom/von der ArbeitgeberIn fordern. Genauere Informationen finden sich im Kapitel "Diskriminierende Beendigung von Arbeitsverhältnissen".

2.1        ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:__.____NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__4____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Übergang in ein unbefristetes ArbeitsverhältnisArbeitsverhältnis:unbefristetes

Wird im Falle eines befristeten Arbeitsverhältnisses über den vereinbarten Ablauf der Vertragszeit hinaus ohne neue Fristsetzung weitergearbeitet, so geht dieses Arbeitsverhältnis (durch schlüssige Handlung) in ein unbefristetes, dh in ein auf unbestimmte Zeit laufendes Arbeitsverhältnis über.

 

2.2        ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:__.____NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__4____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Kettenarbeitsverträge

Werden mehrere befristete Arbeitsverträge aneinander gereiht, so spricht man von einem KettenarbeitsvertragKettenarbeitsvertrag. Durch die Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverträgen werden vor allem die Kündigungsschutzvorschriften umgangen. Daher sind solche wiederholten Befristungen nur zulässig, wenn sie durch sachliche Gründe gerechtfertigt sind. Die Beurteilung, ob ein unzulässiger Kettenarbeitsvertrag vorliegt, erfolgt im Einzelfall.

3      ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:______NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__3____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Auflösung in beiderseitigem Einvernehmen

Genauso, wie es den Vertragspartnern freisteht, einen Vertrag zu begründen, steht es ihnen auch frei, diesen wieder aufzulösen. Grunderfordernis für eine einvernehmliche Auflösung ist das Einverständnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Eine einvernehmliche Auflösung kennt keine Kündigungszeit, vielmehr wird der Zeitpunkt, mit dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, vertraglich festgelegt.

ACHTUNG: Ausbildungskostenrückersatzvereinbarungen und Konkurrenzklauseln sind auch im Fall einer einvernehmlichen Lösung wirksam! ArbeitnehmerInnen sollten daher unbedingt darauf achten, dass der/die ArbeitgeberIn im Fall der einvernehmlichen Lösung schriftlich auf seine Rechte aus derartigen Vereinbarungen verzichtet!

Schutzvorschriften im Zusammenhang mit der Auflösung im beiderseitigen Einvernehmen gibt es für Schwangere, Präsenz- und Zivildiener sowie Lehrlinge. Für diese Personengruppen ist eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit nur dann möglich, wenn sie

4      ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:______NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__3____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Kündigung

Die KündigungKündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung mit dem Inhalt, ein Arbeitsverhältnis aufzulösen. Einseitig heißt, dass die Kündigung vom/von der ArbeitnehmerIn oder vom/von der ArbeitgeberIn ohne Einverständnis des/der anderen VertragspartnersIn ausgesprochen werden kann. Empfangsbedürftig heißt, dass die Mitteilung der Kündigung dem anderen Vertragsteil zugehen muss. So ist es nicht möglich, zu kündigen, ohne dass der/die Betreffende davon informiert wird. Eine Zustimmung zu einer Kündigung ist nicht notwendig, die Verweigerung der Annahme ändert nichts an ihrer Wirksamkeit. Eine rückwirkende Kündigung ist ebenfalls nicht möglich. Willenserklärung heißt, dass erkennbar sein muss, dass der/die Kündigende auch tatsächlich eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses beabsichtigt. Wie er/sie das macht, ist im Allgemeinen an keine Form gebunden, somit kann dies schriftlich, mündlich oder auch durch schlüssige Handlung (zB übergeben der ausgefüllten Arbeitspapiere) erfolgen. Der Kollektivvertrag kann zB die Regelung beinhalten, dass die Kündigung bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit nur schriftlich erfolgen kann. Eine entgegen einer solchen Vorschrift mündlich ausgesprochene Kündigung wäre in diesem Falle nicht wirksam. Die Kündigung soll ein Arbeitsverhältnis zu einem gewissen Zeitpunkt beenden. Bei der Festlegung des Endigungszeitpunktes muss die gesetzliche, kollektivvertragliche oder vertragliche Kündigungsfrist berücksichtigt werden. Falls bei Ausspruch der Kündigung kein Endigungszeitpunkt genannt wird, gilt die Kündigung als zum nächstzulässigen Termin erklärt. Kündigungstermin ist der Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis endgültig aufgelöst sein soll. Kündigungsfrist ist die Zeitspanne zwischen Zugang der Kündigungserklärung und Kündigungstermin des Arbeitsverhältnisses. Wird eine zu kurze Kündigungsfrist eingehalten oder ein unrichtiger Kündigungstermin festgelegt, gilt dieser (unrichtige) Zeitpunkt zwar als Beendigungstermin, jedoch mit der Folge, dass die Rechtsfolgen einer ungerechtfertigten vorzeitigen Auflösung eintreten (Kündigungsentschädigung, Schadenersatz, Verlust der Ab­fertigung nach altem Abfertigungsrecht etc).

4.1        ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:__.____NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__4____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Kündigung der AngestelltenAngestellte:Kündigung

Bei Angestellten, deren Arbeitszeit bezogen auf den Monat mindestens ein Fünftel der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit beträgt (zB bei 40-Stunden-Woche mindestens 8 Stunden), gelten folgende KündigungsfristenKündigung:sfrist und -ter­mine:

Für die/den Angestellte/n beträgt die Kündigungsfrist ohne Rücksicht auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses einen Monat und kann zu jedem Monatsletzten ausgesprochen werden. Die einmonatige Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung bis zu einem halben Jahr ausgedehnt werden, wobei jedoch die vom/von der ArbeitgeberIn einzuhaltende Kündigungsfrist nicht kürzer sein darf als jene des/der ArbeitnehmersIn. Die Vereinbarung einer Kündigung zum Quartalsende ist für die/den Angestellte/n nicht möglich. Bei einer einmonatigen Kündigungsfrist muss die Kündigung somit spätestens am letzten Tag des vorangegangenen Monats dem/der ArbeitgeberIn zugehen.

Für den/die ArbeitgeberIn beträgt die Kündigungsfrist:

 

im 1. und 2. Arbeitsjahr             

6 Wochen

im 3. bis 5. Arbeitsjahr

2 Monate

im 6. bis 15. Arbeitsjahr

3 Monate

im 16. bis 25. Arbeitsjahr

4 Monate

ab dem 26. Arbeitsjahr

5 Monate

 

Wenn nichts anderes vereinbart ist und im Kollektivvertrag keine entsprechende Regelung vorgesehen ist, kann der/die Angestellte nur zum Ende eines Kalendervierteljahres (also Ende März, Juni, September, Dezember) gekündigt werden (§ 20 Abs 2 AngG). Durch Vereinbarung oder kollektivvertragliche Regelung kann aber auch festgelegt werden, dass das Arbeitsverhältnis zu jedem 15. oder Monatsletzten enden kann (§ 20 Abs 3 AngG). Beträgt das Arbeitszeitausmaß eines/einer Angestellten weniger als ein Fünftel der wöchentlichen Normalarbeitszeit, beträgt die Kündigungsfrist in der Regel 14 Tage, sofern nichts Abweichendes vereinbart ist.

4.2        ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:__.____NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__4____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Kündigung der ArbeiterInnen

Für einen/eine ArbeiterIn richten sich KündigungsfristKündigung:sfrist und Kündigungstermin nach dem jeweiligen Kollektivvertrag. Ist für den/die ArbeiterIn kein Kollektivvertrag anzuwenden, so werden die Kündigungsbedingungen auch durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag geregelt. Sind auch solche Vereinbarungen nicht abgeschlossen worden, ist die Kündigung in einem Gewerbebetrieb nach der Gewerbeordnung unter Einhaltung einer 14-tägigen Kündigungsfrist, sonst nach dem ABGB ebenfalls unter Einhaltung einer 14-tägigen Kündigungsfrist möglich.

4.3        ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:__.____NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__4____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Mitwirkungsrecht des BetriebsratesBetriebsrat:Mitwirkungsrecht bei einer Kündigung (Verständigungspflicht)

Der/Die BetriebsinhaberIn hat vor jeder Kündigung eines/r ArbeitnehmersIn den Betriebsrat zu verständigen, der innerhalb von einer Woche hierzu Stellung nehmen kann. Wird der Betriebsrat nicht verständigt oder wird die einwöchige Frist nicht eingehalten – es sei denn, der Betriebsrat hat die Stellungnahme bereits abgegeben –, ist die Kündigung rechtsunwirksam. So ist der Betriebsrat zum Beispiel am Donnerstag der Vorwoche zu verständigen, wenn am Freitag der folgenden Woche die Kündigung rechtswirksam ausgesprochen werden soll. Der Betriebsrat kann der Kündigung entweder zustimmen (mit Zweidrittelmehrheit), ausdrücklichen Widerspruch erheben oder keine Stellungnahme abgeben. Die Art der Stellungnahme des Betriebsrates hat Einfluss auf eine allfällige Kündigungsanfechtung. Dies sollte der Betriebsrat bei seiner Entscheidung berücksichtigen.

4.4        ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:__.____NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__4____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Anfechtung von KündigungenKündigung:Anfechtung bzw Entlassungen gem § 105 bzw § 106 ArbVGEntlassung:Anfechtung

Es gibt zwei Arten einer Kündigungsanfechtung:

Eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist nur möglich, wenn der/die ArbeitnehmerIn bereits mindestens 6 Monate beschäftigt ist. Beide Anfechtungsarten sind nur in betriebsratspflichtigen Betrieben (dh dauernd mindestens 5 ArbeitnehmerInnen) möglich. Und zwar unabhängig davon, ob ein Betriebsrat tatsächlich errichtet ist oder nicht. Wenn der Betriebsrat einer Kündigung ausdrücklich zustimmt, hat der/die ArbeitnehmerIn keine Möglichkeit mehr, die Kündigung aus sozialen Gründen anzufechten (Sperrrecht des Betriebsrates).

Hat der Betriebsrat der Kündigung ausdrücklich widersprochen, hat er (und nicht der/die ArbeitnehmerIn) das primäre Anfechtungsrecht. Will daher ein/e ArbeitnehmerIn die Kündigung anfechten, muss er/sie vom Betriebsrat verlangen, dass dieser die Kündigung bekämpft. Der Betriebsrat kann in diesem Fall die Kündigung binnen einer Woche (ab Verständigung vom Ausspruch der Kündigung durch den/die ArbeitgeberIn) bei Gericht anfechten. Nur wenn der Betriebsrat nicht anficht, kann der/die ArbeitnehmerIn selbst die Kündigung binnen 2 Wochen ab Ablauf der für den Betriebsrat geltenden Frist anfechten.

Hat der Betriebsrat keine Stellungnahme zum Ausspruch der Kündigung abgegeben, kann diese innerhalb von zwei Wochen nach Zugang vom/von der ArbeitnehmerIn selbst bei Gericht angefochten werden. In Betrieben, die betriebsratspflichtig sind (dauernd mindestens 5  ArbeitnehmerInnen), in denen aber kein Betriebsrat errichtet ist, kann der/die betroffene ArbeitnehmerIn selbst innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung diese bei Gericht anfechten. Eine Kündigungsanfechtung ist auf die Weiterbeschäftigung gerichtet.

Auch eine Anfechtung von Entlassungen ist unter bestimmten, in den §§ 106 und 107 Arbeitsverfassungsgesetz geregelten Vor­aussetzungen möglich. Wie die Anfechtung von Kündigungen ist sie auf Weiterbeschäftigung gerichtet.

4.5        ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:__.____NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__4____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Diskriminierende Beendigung von ArbeitsverhältnissenArbeitsverhältnis:diskriminierende Beendigung

Wurde ein Arbeitsverhältnis aus einem der folgenden Gründe durch ArbeitgeberInnenkündigung, Entlassung oder Lösung in der Probezeit beendet bzw wurde ein befristetes Arbeitsverhältnis aus einem dieser Gründe nicht in ein unbefristetes umgewandelt, kann der/die ArbeitnehmerIn die Beendigung anfechten oder Schadenersatz vom/von der ArbeitgeberIn fordern.

Das Gesetz sieht folgende DiskriminierungsgründeDiskriminierungsgrund vor:

Der Diskriminierungsgrund muss nicht unbedingt in der Person des/der ArbeitnehmersIn gelegen sein. Anfechtbar wäre zB auch eine Kündigung, die ausgesprochen wurde, weil der/die ArbeitnehmerIn in einem Nahverhältnis zu einer Person steht, die ein Diskriminierungsmerkmal (zB andere Ethnie) aufweist oder weil ein/e ArbeitnehmerIn in einem Diskriminierungsverfahren eines/r anderen ArbeitnehmersIn als Zeuge aussagt. Erfolgte die Beendigung in diskriminierender Weise, hat der/die ArbeitnehmerIn die Wahl zwischen der Anfechtung der Beendigungserklärung (was im Falle des Prozessgewinns die ununterbrochene Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bedeutet) oder Schadenersatzforderungen.

ACHTUNG: Rasches Handeln ist erforderlich - denn die Anfechtung der Beendigungserklärung ist nur binnen 14 Tagen ab Ausspruch der diskriminierenden Beendigungserklärung bzw Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses möglich! Für die Geltendmachung von Schadenersatzforderungen ist eine 6-monatige Frist vorgesehen. Wenden Sie sich mit Fragen zur diskriminierenden Beendigung an Ihre Gewerkschaft oder Arbeiterkammer!

4.6        ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:__.____NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__4____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Freizeit während der Kündigungsfrist für Angestellte (§  22 AngG) und ArbeiterInnen (§ 1160 ABGB)

Bei ArbeitgeberInnenkündigung ist dem/der ArbeitnehmerIn auf sein/ihr Verlangen während der gesetzlichen/kollek­tivvertraglichen/vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist mindestens ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben. Dieser Anspruch auf Freizeit besteht nicht, wenn der/die ArbeitnehmerIn einen Anspruch auf eine Pension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung hat, sofern eine Bescheinigung über die vorläufige Krankenversicherung vom Pensionsversicherungsträger ausgestellt wurde. Diese Freizeit muss nicht zweckgebunden "zum Aufsuchen eines neuen Dienstpostens" verwendet werden!

5      ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:______NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__3____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Vorzeitige Auflösung

Eine vorzeitige Auflösung ist nur aus wichtigen Gründen, bei deren Zutreffen aber sowohl bei befristeten als auch bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen, jederzeit möglich. Erfolgt die vorzeitige Auflösung seitens des/der ArbeitgebersIn, handelt es sich um eine Entlassung, löst der/die ArbeitnehmerIn das Arbeitsverhältnis vorzeitig auf, handelt es sich um einen Austritt. Die Entlassung und der Austritt sind ebenso wie die Kündigung einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärungen, deren Rechtsfolgen eintreten, sobald sie dem/der Vertragspartnerin zur Kenntnis gebracht werden.

5.1        ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:__.____NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__4____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Entlassung

Die EntlassungEntlassung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit sofortiger Wirkung. Somit bringt auch eine ungerechtfertigte Entlassung das Arbeitsverhältnis zur Auflösung. ArbeitnehmerInnen werden jedoch im Falle der unberechtigten Entlassung rechtlich so gestellt, als wären sie unter Einhaltung von Kündigungstermin und Kündigungsfrist gekündigt worden. Die Entlassung ist nach Bekanntwerden des Grundes - abgesehen von einer kurzen ÜberlegungsfristEntlassung:Überlegungsfrist - unverzüglich auszusprechen, da sonst das Recht auf Entlassung verwirkt wird.

Wann kann ein/e Angestellte/r entlassen werden?

Nach § 27 AngG kann der/die Angestellte insbesondere entlassen werden,

Wann kann ein/eine ArbeiterIn entlassen werden?

Nach § 82 GewO kann der/die ArbeiterIn entlassen werden,

Beharrlichkeit liegt dann vor, wenn der/die ArbeitnehmerIn zumindest einmal fruchtlos verwarnt wurde oder wenn sonst aus seinem/ihrem Verhalten erkennbar ist, dass er/sie auf seiner/ihrer Widersetzlichkeit verharrt. Wiederholte fruchtlose Verwarnung setzt voraus, dass der/die ArbeitnehmerIn zumindest zweimal erfolglos verwarnt wurde.

5.2        ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:__.____NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__4____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Austritt

Auch der AustrittAustritt beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, sobald er/sie dem/der ArbeitgeberIn gegenüber zu erkennen gegeben wird. Die meisten Austrittsgründe sind in groben Verletzungen der Fürsorgepflicht des/der ArbeitgebersIn zu erblicken. Im Falle eines berechtigten Austritts behält der/die ArbeitnehmerIn alle Ansprüche, die er/sie im Falle einer ordnungsgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den/die ArbeitgeberIn (Kündigung) erhalten hätte.

Wann ist der/die Angestellte zum Austritt berechtigt?

Nach § 26 AngG ist der/die Angestellte insbesondere zum Austritt berechtigt,

Wann ist der/die ArbeiterIn zum Austritt berechtigt?

Nach § 82 a GewO ist der/die ArbeiterIn zum Austritt berechtigt,

ACHTUNG: Ersatzansprüche wegen vorzeitigem Austritt, unberechtigter Entlassung, Rücktritt vom Vertrag und Nichteinhaltung der ordnungsgemäßen Kündigungszeit müssen bei sonstigem Verfall binnen 6 Monaten gerichtlich geltend gemacht werden.

6      ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:______NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__3____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Tod des/der ArbeitnehmersInArbeitnehmer:Tod des

Da der/die ArbeitnehmerIn grundsätzlich verpflichtet ist, die Arbeit in eigener Person zu leisten, führt der Tod des/der ArbeitnehmersIn immer zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

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