____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:______NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__None____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__1____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Das Mutterschutzgesetz/Väter-Karenzgesetz

1      ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:______NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__3____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Kündigungs- und EntlassungsschutzEntlassung:sschutzKündigungsschutz

Der Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt bei der Mutter grundsätzlich ab Bekanntgabe bzw ab Bekanntwerden der Schwangerschaft beim/bei der ArbeitgeberIn und dauert bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung. Bei Inanspruchnahme einer KarenzKarenz haben Mütter bis 4 Wochen nach dem Ende der Karenz einen Kündigungs- und Entlassungsschutz, längstens bis 4 Wochen nach dem 2. Geburtstag des Kindes. Bei Ausübung einer Teilzeitbeschäftigung nach § 15h MSchG (ElternteilzeitElternteilzeit) besteht der Kündigungs- und Entlassungsschutz bis 4 Wochen nach deren Ende, längstens jedoch bis 4 Wochen nach dem Ablauf des 4. Lebensjahres des Kindes. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz des Vaters beginnt mit Bekanntgabe, Karenz in Anspruch zu nehmen, frühestens 4 Monate vor Antritt, nicht aber vor der Geburt des Kindes. Bei Ausübung einer Teilzeitbeschäftigung (Elternteilzeit) besteht der Kündigungs- und Entlassungsschutz des Vaters bis 4 Wochen nach deren Ende, längstens jedoch bis 4 Wochen nach dem Ablauf des 4. Lebensjahres des Kindes. In diesen Zeiträumen kann eine Kündigung bzw eine Entlassung grundsätzlich nur nach vorheriger Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes ausgesprochen werden. Die Zustimmung zur Kündigung kann nur erteilt werden, wenn der/die ArbeitgeberIn das Arbeitsverhältnis wegen Einschränkung oder Stilllegung des Betriebes oder wegen Stilllegung einzelner Betriebsabteilungen nicht ohne Schaden für den Betrieb weiter aufrechterhalten kann, oder wenn sich die Arbeitnehmerin in der Tagsatzung zur mündlichen Streitverhandlung nach Aufklärung über den Kündigungsschutz mit der Kündigung einverstanden erklärt. Während der Inanspruchnahme einer Karenz oder einer Elternteilzeit ab dem 2. Lebensjahr des Kindes kann das Gericht auch dann die Zustimmung zur Kündigung erteilen, wenn der/die ArbeitgeberIn den Nachweis erbringt, dass ihm/ihr die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses aus betrieblichen oder aus die Person der Dienstnehmerin betreffenden Gründe unzumutbar ist. Entlassungen können nur aus dem im MSchG angeführten Gründen und nur mit Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes ausgesprochen werden. Nach nachweislich erfolgter (endgültiger) Stilllegung des Betriebes ist eine Zustimmung des Gerichts zur Kündigung nicht erforderlich. Nimmt ein stillgelegter Betrieb innerhalb von 4 Monaten nach der Entbindung der Arbeitnehmerin seine Tätigkeit wieder auf, so ist die Kündigung rechtsunwirksam. Die Arbeitnehmerin kann eine Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses beantragen.

1.1        ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:__.____NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__4____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Nachträgliche Bekanntgabe der Schwangerschaft

Der Kündigungs- und Entlassungsschutz kommt bei der Mutter grundsätzlich nur dann zum Tragen, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung eine SchwangerschaftSchwangerschaft tatsächlich schon eingetreten ist und der/die ArbeitgeberIn davon Kenntnis hatte. Ist dem/der ArbeitgeberIn die Schwangerschaft nicht bekannt, ist eine Kündigung dennoch rechtsunwirksam, wenn die Arbeitnehmerin binnen fünf Arbeitstagen ab Zugang der Kündigung ihre Schwangerschaft einwendet und auch nachweist (Die gleichzeitige Vorlage einer ärztlichen Bestätigung ist erforderlich!). Ist die Dienstnehmerin an der Bekanntgabe gehindert (zB weil sie selbst noch nicht von der Schwangerschaft weiß), sind Bekanntgabe und Nachweis der Schwangerschaft unverzüglich nach Wegfall des Hindernisses nachzuholen. Wurde eine einvernehmliche Lösung des Arbeitsverhältnises zu einem Zeitpunkt vereinbart, zu dem die Arbeitnehmerin zwar schon schwanger war, von dieser Schwangerschaft aber keine Kenntnis hatte, kommt ebenfalls die Ablaufhemmung (Verlängerung des Dienstverhältnisses bis zum Beginn des Beschäftigungsverbotes) zum Tragen. Voraussetzung ist, dass die Schwangerschaft unmittelbar nach Bekanntwerden im Betrieb unter Vorlage der ärztlichen Bestätigung gemeldet wird.

1.2        ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:__.____NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__4____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Befristete ArbeitsverhältnisDienstverhältnis:befristetesse und Schwangerschaft

Die Bestimmungen über den Kündigungs- und Entlassungsschutz des MSchG hat auf die Beendigung eines auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses keinen Einfluss. Das heißt, die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin hindert den Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht. Der Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses wird jedoch von der Meldung der Schwangerschaft bis zum Beginn des regulären oder individuellen Beschäftigungsverbots gehemmt, es sei denn, dass die Befristung aus sachlich gerechtfertigten Gründen erfolgt oder gesetzlich vorgesehen ist. Eine sachliche Rechtfertigung der Befristung liegt vor, wenn diese im Interesse der Arbeitnehmerin liegt, oder zur Vertretung zu Ausbildungszwecken, für die Zeit der Saison oder zur Erprobung abgeschlossen wurde oder wenn aufgrund der in der vorgesehenen Verwendung erforderlichen Qualifikation eine längere Erprobung als die gesetzliche oder kollektivvertragliche ProbezeitProbezeit notwendig ist. Wird allerdings ein befristetes Arbeitsverhältnis, das auf eine Umwandlung in ein unbefristetes angelegt wurde, durch Zeitablauf wegen einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder/und Familienstandes beendet, so kann auf Feststellung des unbefristeten Bestehens des Arbeitsverhältnisses geklagt werden. Die Klage ist binnen 14 Tagen ab Beendigung des Dienstverhältnisses durch Zeitablauf bei Gericht einzubringen. Die Arbeitnehmerin kann die Beendigung aber auch gegen sich gelten lassen und den Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung fordern.

2      ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:______NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__3____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____MeldepflichtMeldepflicht der ArbeitgeberIn

Sobald der/die ArbeitgeberIn von der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin Kenntnis hat, muss er/sie dem zuständigen ArbeitsinspektoratArbeits:inspektorat unverzüglich Namen, Alter, Tätigkeit, den Arbeitsplatz der werdenden Mutter sowie den voraussichtlichen Geburtstermin bekannt geben und der Arbeitnehmerin eine Kopie der Meldung aushändigen. Ist in einem Betrieb ein eigener betriebsärztlicher Dienst eingerichtet, ist der/die ArbeitgeberIn verpflichtet, auch diesen über die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zu informieren.

3      ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:______NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__3____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____BeschäftigungsverboteBeschäftigung:sverbot

Alle Arbeiten, die den Organismus der Schwangeren oder dem Kind schaden, sind verboten, zB Arbeiten, bei denen Frauen überwiegend stehen müssen bzw Arbeiten, die in einer Zwangshaltung verrichtet werden müssen; ab der 20 Schwangerschaftswoche dürfen Frauen nur 4 Stunden pro Tag stehend beschäftigt werden. Weiters sind Arbeiten verboten, bei denen schwere Lasten gehoben oder befördert werden müssen, Arbeiten, bei denen die Gefahr einer BerufserkrankungBerufs;erkrankung besteht, sowie Arbeiten, bei denen die Frauen schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen, Strahlen, Staub, Gasen oder Dämpfen, Hitze, Kälte oder Nässe ausgesetzt sind. Verboten sind auch AkkordarbeitenAkkordarbeit:Verbot von, FließbandarbeitenFließbandarbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo und leistungsbezogenen PrämienarbeitenPrämien:arbeit sowie sonstige Arbeiten, bei denen durch ein gesteigertes Arbeits­tempo ein höheres Arbeitsentgelt bezogen werden kann, wenn die damit verbundene Arbeitsleistung die Kräfte der werdenden Mutter übersteigt. Nach Ablauf der 20. Schwangerschaftswoche sind Arbeiten unter Zeit- bzw Leis­tungsdruck überhaupt untersagt. Ferner sind Arbeiten mit besonderen Unfallgefährdung verboten sowie Arbeiten auf Beförderungsmitteln und Arbeiten an Maschinen, sofern damit eine hohe Fußbeanspruchung verbunden ist. Verboten sind weiters Arbeiten, die von der werdenden Mutter ständig im Sitzen verrichtet werden müssen - es sei denn, dass ihr Gelegenheiten zu kurzen Unterbrechungen der Arbeit gegeben wird - oder bei denen die Arbeitnehmerin besonders belästigenden Gerüchen oder besonderen psychischen Belastungen ausgesetzt ist. Werdende Mütter, die selbst nicht rauchen, dürfen, soweit es die Art des Betriebes gestattet, nicht an Arbeitsplätzen beschäftigt werden, bei denen sie der Einwirkung von Tabakrauch von ArbeitskollegInnen ausgesetzt sind. Wenn eine räumliche Trennung nicht möglich ist, hat der/die ArbeitgeberIn durch geeignete Maßnahmen dafür Sorge zu tragen, dass andere ArbeitnehmerInnen, die im selben Raum wie die werdende Mutter beschäftigt sind, diese nicht der Einwirkung von Tabakrauch auszusetzen. Werdende Mütter in der Gastronomie dürfen in Räumen, in denen sie der Einwirkung von Tabakrauch ausgesetzt sind, nicht arbeiten. Dieses spezielle Beschäftigungsverbot gilt ab Bekanntgabe der Schwangerschaft und löst den Anspruch auf Wochengeld aus. Ähnliche Beschäftigungsverbote gelten für stillende Mütter, Arbeitnehmerinnen sind verpflichtet, bei Wiedereintritt dem/der ArbeitgeberIn mitzuteilen, dass sie stillen.

3.1        ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:__.____NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__4____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Arbeitsplatzevaluierung

Mit dem Beitritt zur Europäischen Union wurde Österreich verpflichtet, die Mutterschutzrichtlinien (92/85/EWG) sowie die ArbeitsstättenrichtlinienArbeitsstättenrichtlinie (89/654/EWG) innerstaatlich umzusetzen. Dies ist durch die Novelle zum Mutterschutzgesetz geschehen, die mit 1.7.1995 in Kraft getreten ist. Der/die ArbeitgeberIn hat bei der Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen über die nach dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) vorgesehenen Pflichten hinaus für Arbeits­plätze, an denen Frauen beschäftigt werden, die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit von werdenden und stillenden Müttern und ihre Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen zu ermitteln und zu beurteilen (Arbeitsplatzevaluierung). Eine Überprüfung und erforderlichenfalls eine Anpassung hat insbesondere bei Einführung neuer Arbeitsmittel, Arbeitsstoffe oder Arbeitsverfahren, bei neuen Erkenntnissen über den Stand der Technik und auf dem Gebiet der Arbeitsgestaltung oder auf begründetes Verlangen des Arbeitsinspektorats zu erfolgen. Bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und der Festlegung der Maßnahmen sind erforderlichenfalls Sicherheitsfachkräfte und ArbeitsmedizinerInnen heran­zuziehen. Diese können auch mit der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren beauftragt werden. Der/die ArbeitgeberIn ist verpflichtet, die Erkenntnisse der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren sowie die zu ergreifenden Maßnahmen schriftlich festzuhalten und alle ArbeitnehmerInnen oder den Betriebsrat und die SicherheitsvertrauenspersonSicherheitsvertrauenspersonen über die Ergebnisse und Maßnahmen zu unterrichten.

3.2        ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:__.____NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__4____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Maßnahmen bei einer Gefährdung

Ergibt die Beurteilung des Arbeitsplatzes Gefahren für die Sicherheit oder Gesundheit von werdenden oder stillenden Müttern oder mögliche nachteilige Auswirkungen auf die Schwangerschaft oder das Stillen, so hat der/die ArbeitgeberIn diese Gefahren und Auswirkungen durch Änderung der Beschäftigung  auszuschließen. Ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen aus objektiven Gründen nicht möglich oder dem/der ArbeitgeberIn oder der Arbeitnehmerin nicht zumutbar, so ist die Arbeitnehmerin auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen. Die Arbeitnehmerin hat in diesem Fall Anspruch auf den Durchschnitts­verdienst der letzten 13 Wochen. Besteht kein geeigneter Arbeitsplatz, so ist die Arbeitnehmerin von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgelts freizustellen.

3.3        ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:__.____NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__4____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____Nachtarbeits-, Sonn- und FeiertagsarbeitsverbotFeiertags:arbeitsverbotSonntagsarbeitsverbotNacht:arbeitsverbot sowie Verbot der Leistung von Überstunden

Für werdende und stillende Mütter ist - von bestimmten Ausnahmen abgesehen - Nachtarbeit (in der Zeit zwischen 20 und 6 Uhr) sowie Sonn- und Feiertagsarbeit untersagt. ÜberstundenarbeitÜberstunden:arbeit ist für werdende und stillende Mütter generell verboten. Die tägliche Arbeitszeit darf 9 Stunden, die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden nicht überschreiten.

4      ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:______NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__3____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____RuhemöglichkeitenRuhe:möglichkeiten

Der/die ArbeitgeberIn ist verpflichtet, schwangeren Frauen und stillenden Müttern das Hinlegen und Ausruhen unter geeigneten Bedingungen zu ermöglichen. Ruhezeiten gelten als Arbeitszeit und ist daher zu bezahlen, soweit die Ruhezeit nicht in eine unbezahlte Pause fällt.

5      ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:______NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__3____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____StillerleichterungenStillerleichterung

Die vom/von der ArbeitgeberIn über Verlangen der Mutter zu gewährende Freizeit zum Stillen des eigenen Kindes beträgt bei einer Arbeitszeit über 4,5 Stunden 45 Minuten, bei einer Arbeitszeit von 8 Stunden oder länger 2x45 Minuten bzw 1x90 Minuten. Der dadurch entstehende Verdienstausfall ist vom/von der ArbeitgeberIn zu bezahlen. Die Stillzeit darf nicht vor- oder nachgearbeitet und nicht auf die Ruhepausen angerechnet werden.

6      ____LISTNUMBERINFO_BEGIN:NumberFormat__:______NUMBERINFOSEP____NumberPosition__:__0____NUMBERINFOSEP____NumberBullet__:__Arabic____NUMBERINFOSEP____ListLevel__:__3____NUMBERINFOSEP____;LISTNUMBERINFO_END____WochengeldWochengeld/SchutzfristSchutzfrist

Für schwangere Arbeitnehmerinnen besteht ein absolutes BeschäftigungsverbotBeschäftigung:sverbot (Schutzfrist). Das absolute Beschäftigungsverbot beginnt:

Ist eine Verkürzung der 8-Wochen-Frist vor der Entbindung eingetreten, so verlängert sich das Ausmaß der Schutzfrist nach der Entbindung im Ausmaß dieser Verkürzung, höchstens jedoch auf 16  Wochen. Aus bestimmten medizinischen Gründen kann vom AmtsarztAmtsarzt oder vom ärztlichen Dienst des Arbeitsinspektorats ein individuelles Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden, das die Schutzfrist vor der Entbindung verlängert. Während der Schutzfrist haben Schwangere (unselbstständig Erwerbstätige) Anspruch auf Wochengeld, dessen Höhe sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 3 vollen Kalendermonate einschließlich der auf diesen Zeitraum entfallenden Sonderzahlungen, vermindert um die gesetzlichen Abzüge, richtet. Geringfügig Beschäftigte, die eine freiwillige Selbstversicherung nach § 19a ASVG haben, erhalten ein pauschaliertes Wochengeld in der Höhe von € 8,80 pro Tag (Stand: 2015). Freie DienstnehmerinnenDienstnehmer:freie, die gemäß § 4 Abs 4 ASVG versichert sind, erhalten ab 1.1.2008 Wochengeld, dessen Höhe sich nach dem Durchschnitt der letzten 3 Monate des zuvor bezogenen Entgelts richtet.

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